4.1 Reclutamiento
Siempre se presentará
la necesidad de integrar a nuevas personas a las organizaciones por diversas
razones. Una de ellas es el irremediable paso del tiempo; es decir, las
personas como todo ser vivo, pasamos por un ciclo de vida: nacimiento,
crecimiento, reproducción y muerte. Lo cual no está previsto con anticipación.
Otras más se
enfermarán o se accidentarán dentro o fuera de la organización. También se presenta
el caso de las personas que buscan independizarse en un momento dado para abrir
su propio negocio. Algunas mujeres llegarán a contraer matrimonio y dejarán de
pertenecer a la población económicamente activa por un determinado tiempo.
Así pues, siempre
existirá la gran necesidad de atraer e
integrar a nuevos elementos con mejores conocimientos y habilidades que
mejoraran la productividad y competitividad de la organización
Para Chiavenato
Idalberto (2000) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización.
Por otra parte, para
Bohlander, Snell y Sherman (2001) el reclutamiento es el proceso de localizar e
invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o
previstas.
González M. y
Olivares S. (2005) dicen que el reclutamiento es el proceso integrado por un
conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Básicamente se puede
decir que es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo que se pretende llenar. O
bien, es hacer de personas extrañas a la empresa candidatos a ocupar un puesto
dentro de la misma.
Para que el proceso de reclutamiento se le considere
eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para ser abastecido
adecuadamente el próximo proceso: la
selección. Con el objetivo inmediato de atraer y proporcionar los candidatos
necesarios para el funcionamiento de la organización.
Esta responsabilidad
es importante, porque la calidad de los recursos humanos de una organización
depende de la calidad de su personal.
El reclutamiento
comienza, en el momento de conocer las necesidades presentes y futuras de
personal; esto es un proceso de información que se da entre la organización y
el mercado de trabajo y a la inversa
4.1.1 Proceso de Reclutamiento
Un proceso es un
conjunto de pasos o etapas necesarias a través de las cuales se lleva a cabo
una actividad, mismas que se interrelacionan para formar un proceso integral.
Para lograr un buen
proceso de reclutamiento que cumpla satisfactoriamente
con la toma de decisiones dentro de una organización, se debe seguir el
siguiente proceso.
Vacante
Inicia cuando se
presenta una plaza que no se encuentra ocupada, entendiendo como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar,
que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía
desempeñando
Requisición del
personal
.
Es un formato que
contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato,
grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. Es
enviado por el departamento solicitante al jefe del departamento de recursos
humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades
específicas, se le suministre el personal necesario
Análisis
y evaluación del puesto
Una vez recibida la
requisición de personal, se recurre al análisis y valuación de puestos, con el
fin de determinar los requisitos que
deba poseer la persona que ocupará dicho puesto, así como el salario a
pagársele.
En caso de no existir
dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se
necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque
comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se
asocian a cada puesto.
Inventario
de Recursos Humanos
Consiste en la
localización dentro de la organización, si existe alguna persona con las
características que se requieren para ocupar la plaza vacante ya que así se
disminuirá el tiempo de entrenamiento.
Algo muy importante de todo esto es
que a su vez ayudará a mantener alta la moral del personal que trabaje en la organización, al permitir que
una vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos dentro de la
empresa.
4.1.2 Fuentes de Reclutamiento
Según Idalberto
Chiavenato (2000) nos dice que la identificación adecuada de las fuentes de
reclutamiento permite a la organización
a) Aumentar
el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporción de
candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.
b)
Reducir la duración del proceso
de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir
los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación
de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos
4.1.3 Medios de Reclutamiento
Son los medios
utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente
en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento mayor será
la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
·
Carteles en la portería de la empresa: Con la
desventaja que únicamente llega a quienes pasan la puerta de la empresa.
·
Archivo de candidatos: Son los candidatos
cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
·
Anuncios: (periódicos, radio, televisión,
etc.)
·
Otros medios:
a)
Campañas de reclutamiento en otras ciudades
b)
Folletos
c)
Camionetas dotadas de sistema de sonido y
oficina móvil
4.2 Selección
Una vez finalizado el
proceso de reclutamiento se procede al siguiente paso, la selección de
personal, ya que se dispone de una
cartera de candidatos. Ahora mediante la selección se llevará a cabo la
actividad de opción, decisión y clasificación al escoger los candidatos con
mayores probabilidades de ajustarse al puesto o cargo vacante. Con ello se
consigue un objetivo doble y complementario, ya que la adecuación persona/puesto
significa, un ajuste que satisface las necesidades, en cada momento, tanto de
la empresa como de la persona
Para González M. y
Olivares S. (2005) la selección consiste en escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para ocupar el cargo existente en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así
como la eficacia de la organización.
Según Sánchez Barriga
(2004) el término “selección” significa separar o escoger algo como producto de
un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo
es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de
su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa.
Werther y Keint
(2000) nos dicen que la selección es una serie de etapas específicas que se
utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que debería contratar.
En fin, ambos
autores, llegan a la conclusión de que la selección es el proceso mediante el
cual se decide a quién se va a contratar entre los candidatos reclutados. A
través de una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de
contratación Existen varias razones por las cuales se
deben seleccionar a los candidatos idóneos, pero solo se mencionaran las tres
fundamentales: en primer lugar, porque el desempeño del reclutador depende
siempre, en parte, del trabajo de sus subalternos.
En
segundo, porque los trabajadores con las habilidades y atributos adecuados
siempre realizarán un trabajo mejor para la organización. Y por último, porque
los individuos que no posean esas habilidades no se desempeñarán con
eficiencia, y el desempeño de la empresa se verá afectada negativamente
1. Modelo de
colocación, cuando existe un solo candidato y una sola vacante que debe ocupar,
es decir no se incluye una categoría de rechazo
2. Modelo de
selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara
cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son:
aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay
varios candidatos para una sola vacante.
3. Modelo de
clasificación, cuando existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que
exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar.
Para el candidato
existen entonces dos opciones por puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es
rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a
llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes. La información en la
que se basa la selección se recoge generalmente en diferentes etapas o fases
por las que pasa el candidato.
El uso de estas varía
de acuerdo al perfil, la complejidad de puesto vacante y el tipo de
organización. Habitualmente en las organizaciones se siguen dos enfoques
(Chiavenato 2007, 189; Dolan 1999, 98):
a) Selección
con un único acto para decidir. Es el caso en el que las decisiones se basan en
una sola técnica de selección, presentadas anteriormente, que son suficientes
para captar la esencia o dimensión principal del puesto de trabajo
b) Selección
secuencial. Proceso que se utiliza cuando la información obtenida en el primer
paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al
candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección, por
medio de un plan secuencial que permite a la persona que toma la decisión
continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato. Puede
realizarse en cuantos actos de decisión sean necesarios para el proceso.
Es importante por tres razones que nos ayudan a
seleccionar al personal adecuado.
a) Orientación: Como ya se indicó
anteriormente, es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta
solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es
tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento
de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organización
b) Es
necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las
fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como
marco de referencia los problemas de su
ocupación
y desempleo en el país. Tradicionalmente se ha considerado a la organización
como un sistema aislado de su medio.
Pero no
hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema
económico, social, cultural, político, etc., y que por ello debe cumplir con
los objetivos establecidos por ambos sistemas para ayudar a resolver problemas
que lleguen a surgir. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un
candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles
fuentes de empleo.
En
resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a
fin de que está decida si pueden ser miembros de ella; por lo contrario, sino
llegarán a hacer seleccionados, lo menos que puede hacer la empresa para
corresponder es proporcionar orientación de acuerdo a sus conocimientos y
habilidades.
Sin
embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común que si
el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le
diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado.
La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el
problema: que el candidato encuentre otro empleo.
La razón
primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no
han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión;
es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede
molestar a éstos
c)
Parece que muchos seleccionadores no se han
dado cuenta por completo de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de
oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de
esa función.
Ahora bien, esas
decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si
se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades, o para el cual
tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden
convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto,
pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la
organización.
Es imprescindible,
pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden
afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una
gravísima responsabilidad
4.2.2 Aspectos legales
Algunos enunciados
legales se encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la
Secretaria del Trabajo, los cuales nos dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar
practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse
a los exámenes médicos de admisión y periódicos y a proporcionar con toda
veracidad de los informes que el médico
le solicite"
Art.17 "En
cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será
legalizado por la autoridad"
Para Sánchez Barriga
(2004) el examen médico es una revisión detallada del estado de salud que
guarda en un momento dado una persona.
El examen médico es
muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente al
candidato para corroborar si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto
requiere
·
Un mayor numero de ausentismo.
·
La aparición de enfermedades
profesionales.
·
La disminución del índice del
trabajo.
·
El peligro del contagio de
diversas enfermedades.
·
Trastornos en la organización
de la producción.
·
Déficit en la calidad de los
productos.
·
Menor calidad en la producción.
·
Más elevados niveles de costos
Existen
básicamente dos tipos de exámenes:
·
Examen Médico de Admisión: Este
examen como su nombre lo indica de
admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro
de una organización, y debe ser aplicado por médicos especializados en la
materia, puesto que dicho examen tiene un costo alto y debe ser aplicado casi
al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido
corregidos.
·
Examen Médico Periódico: Este tipo
de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo indica
periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también
benefactor para los intereses de la empresa.
Este tipo
de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad
contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica)
4.2.3 Elementos y Proceso
El proceso de
selección es muy completo ya que se tiene que escoger a los candidatos mas
idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las
necesidades de está, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el
proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total
fracaso y quiebra del ente económico.
Idalberto Chiavenato
(2000) nos menciona cuatro principales alternativas para el proceso de
selección:
·
Selección con un único acto para decidir: Este es
el caso en el que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, la
cual puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. A este se le considera
el tipo más simple e imperfecto de la selección de personal.
·
Selección secuencial de dos actos de
decisión: Su objetivo es mejorar
la eficacia del programa de selección, por medio de un plan secuencial que
permita a la persona que toma la decisión de continuar con otra técnica de
selección para poder evaluar al candidato.
Es decir,
se trata de un proceso que se lleva a cabo cuando la información obtenida en el
primer paso es insuficiente para tomar una
decisión definitiva para aceptar o rechazar al candidato
Por lo
tanto, se exige una decisión definitiva después de la ejecución del segundo paso. Está sujeto a errores y
distorsiones en su realización.
·
Selección secuencial de tres actos de
decisión: Es un proceso que comprende una sucesión de tres
decisiones tomadas con base a tres técnicas utilizadas para la selección de
candidatos. Las cuales llevarán a tomar una decisión definitiva para la
incorporación de un nuevo recurso humano a la empresa.
·
Selección secuencial en cuatro o más actos de
decisión: En este último proceso se emplea un mayor número de
técnicas de selección. La principal ventaja de los planes secuenciales reside
en la economía y el costo de la obtención de información sobre el candidato, de
acuerdo con las necesidades. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los
gastos en los exámenes son muy costosos.
El proceso
de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes,
Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo,
Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y
decisión de contratar
4.2.4 Entrevista y Etapa
La entrevista suele
llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa (entrevistador) y un
solicitante (entrevistado). Aunque las entrevistas permiten la comunicación en
dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el
solicitante la obtiene sobre la organización
En esta sección se
van a mencionar los principales tipos de entrevistas ante las que se pueden
encontrar:
·
Entrevistas estructuradas/preparadas: Se basan
en la realización de un marco de preguntas predeterminadas sobre experiencia,
educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante entre
otros.
Este
cuestionamiento asegura un completo alcance, pues permite al entrevistado
concentrarse en la respuesta, ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato
sobre las notas tomadas por el entrevistador puesto que se da cuenta de que la
naturaleza formal de las preguntas requiere que la información sea registrada,
y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar
siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia
curiosidad.
Las
principales ventajas de este método son que proporcionan una información muy
completa y da pie a un planteamiento analítico
·
Entrevistas no estructuradas: Este
método de entrevista es muy similar al de la entrevista preparada en lo que se
refiere al alcance informativo de los antecedentes, pero significativamente
diferente en cuanto a que es informal; es decir, no se hacen preguntas
establecidas y el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en
el de los hechos.
A causa de
esta informalidad y flexibilidad, este método puede dejar de cubrir partes significativas
de los antecedentes del candidato. No hay posibilidad de revisar la exactitud
de las conclusiones del entrevistador.
Es, sin
duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le
deja. Pero se puede abusar de esta libertad a causa de la negligencia o de
incontroladas
·
Entrevistas mixtas: Son
aquellas en las que los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.
La parte
estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite
un conocimiento inicial de las características específicas del candidato
·
Entrevistas de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera sea
resuelto por el solicitante.
Frecuentemente
se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al
candidato para que explique cómo las enfrentaría
·
Entrevistas de provocación
de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran
tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese momento.
La manera
de crear la situación de tensión se puede inducir por diferentes maneras y
métodos entre los cuales y más comunes están: criticar sus opiniones acerca de
algunos temas, interrumpir al entrevistado, guardar silencio durante un largo
periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar.
Sin
embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con
candidatos que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio
emocional
Tipos de preguntas
Para llevar a cabo cualquiera de las entrevistas,
mencionadas anteriormente, se debe tener conocimiento de los diversos tipos de
interrogantes que se pueden plantear al entrevistado con el objetivo de conocer
si el candidato es el idóneo para el puesto.
Por lo tanto, a continuación se mencionan los diferentes
tipos de preguntas que se plantean dentro de una entrevista.
Cerradas.- Limitan la conversación, se usan para
clarificar y confirmar.
Abiertas.- Favorecen la conversación, se usan
para explorar y recolectar.
Generales.- Son genéricos para la mayoría de los
solicitantes y posiciones.
Enfocadas.- Relacionadas con el solicitante
específico y su posición.
Provocadoras.- Se usan para ir más
al fondo, para el seguimiento.
Desempeño pasado.- Enfocadas en la
conducta real del solicitante.
Hipotéticas.- Suponen una
situación asumida o de la vida real.
Auto Evaluación.- Exploran la
conciencia del solicitante y la objetividad
Rodríguez Valencia (1997) nos dice que las entrevistas se
utilizan para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la
fase preliminar de la selección
4.3 Contratación
Una vez pasadas con
éxito las etapas del proceso de selección el candidato ya puede ser contratado.
Es decir, se establece una relación jurídica en la que el nuevo empleado se
compromete a prestar sus servicios manuales o intelectuales al patrón y este a
su vez, se compromete a retribuir el trabajo mediante sueldos y salarios,
además de las prestaciones adicionales.
El término
“contratación”, según el diccionario de la lengua española nos dice que es la
realización de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a cambio
de dinero u otra compensación.
Es formalizar con
apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses y
derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Por lo tanto, el Art.
20 de la Ley Federal del Trabajo nos define a la relación de trabajo como:
“La presentación de
un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago
de un salario”
Tipos de contratación
De acuerdo con la Ley
Federal de Trabajo en su Art. 20, la contratación se puede dar de dos formas:
contratación individual y contratación colectiva.
Contratación
individual
Art. 20 de la L.F.T.
define al contrato individual de trabajo de la siguiente manera:
Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a presentar a otra
un
trabajo personal subordinado, mediante
el pago de un salario”
Además, dentro de un
contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: el trabajador y el patrón.
Es por ello, que el
Art. 8 de la Ley Federal de Trabajo define al trabajador como:
“Persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”
Se deduce de la definición que los servicios
no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; sino que
implica la obligación de ser individuo
que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la
subordinación a un patrón.
La subordinación,
implica que, quien recibe los servicios, tiene
el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente
únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad
de los bienes motivo de la relación laboral.
El subordinado tiene
la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación
laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si
alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es
ninguna y en consecuencia sería nada.
Por consiguiente, el
Art. 10 de la misma ley define al patrón como:
“La persona física o
moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”
Se dice que el patrón
es persona física cuando está representado por un solo individuo, y es moral,
cuando está representado por una sociedad.
Contratación
colectiva
El Art. 286 de la
L.F.T. define al contrato colectivo de trabajo como:
“El convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patrones,
uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos
4.4 Inducción
Al concluir con la
contratación, es necesario considerar que el contratado, posee escasos datos e
información sobre la empresa y más específicamente, del puesto adquirido, lo
cual provoca una disminución momentánea en su rendimiento. Es por ello, que
surge la inducción con el objetivo de lograr que las nuevas personas que pasan
a formar parte de la organización se adapten adecuadamente y en el menor tiempo
posible.
Este proceso se
efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando
así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia
iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quién, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes
no toleradas, etc.
Consiste en la
orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial conocido también como
"periodo de prueba".
Es informar al
personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización.
La inducción o
bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que
normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo
empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia,
su filosofía, etc.
En otras palabras, se orientará al trabajador para que
comprenda cómo debe realizar su trabajo, para que pueda asumir el papel que le
corresponde dentro del grupo y para crear en él una actitud favorable hacia la
organización.
4.4.1 Importancia
Los programas de
inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en
la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Es una herramienta
vital para una rápida integración y adaptación del funcionario a la
organización, haciéndolo partícipe de los principios filosóficos de la
Institución.
La inducción asegura
al individuo un mayor éxito en su carrera administrativa, y por ende en la
institución donde desempeña su labor, ya que al conocer y comprender sus
funciones con mayor claridad permite un menor grado de error, provocando un
servicio de calidad, de atención oportuna y esmerada al usuario aumentando la
productividad esperada.
Además, el
funcionario puede conocer, desde sus primeros días en la empresa, el instrumento
con el que se le va a evaluar, las características, el período que cubre, la
responsabilidad de su coordinador en dar el seguimiento adecuado, la
retroalimentación que necesita para obtener mayores índices de calidad y
producción.
De esta forma la
concepción de que el funcionario es el único responsable de su evaluación del
desempeño en ese período de prueba cambia de panorama en el sentido de que
ahora existen otros agentes que tendrán que compartir con el cumplimiento de
que se logre el éxito en dicho período.
4.4.2 Aspectos jurídicos
Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato
individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es
trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.
Los plazos para dar
los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán
mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del
IMSS. Dichos avisos deberán contener:
Datos de trabajador:
a) Apellidos paterno, materno y nombre
b) Sexo
c) Lugar y fecha de nacimiento
d) Domicilio
e) Datos de la última inscripción
f) Datos del beneficiario
g) Firma o huella.
Datos del patrón:
a) Nombre, actividad, ubicación de la
empresa
b) Número de registro del trabajador en el
IMSS
c) Fecha de ingreso del trabajo actual
d) Salario diario que devengara
e) Firma del mismo o de su representante
debidamente acreditado por el
IMSS
f) Número de registro ante el IMSS
INFONAVIT: El 24 e
abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y
de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29).
Es parte de una obligación de la empresa el formar un
expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del
trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de
trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.
3.3 Necesidad Legal y Administrativa
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal
del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la
república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123,
apartado A de la constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la
relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe,
por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos
que deriven de las normas de trabajo y
de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa
formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye
una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el
administrador.
Para el trabajador porque el documento le
brinda certeza respecto de:
·
Sus servicios particulares:
lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio.
·
La contraprestación que percibe
por su trabajo, salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias,
etc.
·
Su estabilidad relativa en el
trabajo
Por el
contrario, para la organización:
·
Por qué le facilita exigir al
trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo se hace parte
integrante del mismo el análisis de puesto.
·
Le permite resolver con seguridad
cualquier disputa en la forma de realizar el trabajo.
·
Constituye un elemento
indispensable como prueba, por estar firmado por él.
·
Es necesario aclara un punto importante, el
que algunas empresas encuentran en una sola función la selección y contratación
de personal, por el contrario, en otras se realizan de forma independiente.
Es importante distinguir que la selección
busca al candidato idóneo y la contratación es solo la firma de un documento
legal y aunque se unan, cada una es diferente.
4.4.3 Programa de inducción
La inducción a los empleados significa proporcionarles
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que
necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de
pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios
de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden
sus funciones más rápidamente.
En general, puede decirse que un programa de inducción
logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos
empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de
socialización del nuevo empleado con la empresa.
La socialización
es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las
actitudes, los valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento
que se postulan en la organización y sus departamentos.
Mediante un programa de inducción bien desarrollado
reducirá el número de violaciones, despidos, abandonos, quejas y malentendidos.
Sin embargo, también pueden existir aspectos del mal
funcionamiento, como la conformidad, pensamiento de grupo, énfasis en una
lealtad de igualdad en lugar del cumplimiento del trabajo
21
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos y
estos pueden ser:
Formales
Son los de interés
general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Informales
Puede ser un grupo de
iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor.
Es él quien efectúa
las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y
presentación de los compañeros de trabajo.
4.4.4 Entrevista de ajuste
La
entrevista se define como “un conjunto de preguntas respecto a una o más
variables a medir” (Hernández, 2003: p. 390). El contenido de las preguntas es
tan variado como los aspectos a medir, se pueden considerar dos tipos de
preguntas: cerradas y abiertas. Las preguntas cerradas contienen categorías o
alternativas de respuesta que han sido previamente delimitadas, de otra forma
las preguntas abiertas no definen de antemano las alternativas, por lo cual el
número de categorías de respuesta es elevado (Hernández, 2003: p. 395).
La
entrevista en esta monografía estará guiada por las siguientes preguntas
preliminares
1.
¿Cuál es su nombre?, ¿Cuál es su rol dentro de la organización?
2. ¿Cuáles
son los requisitos o pasos previos para poder desarrollar el proceso de
captaciones en AIESEC, como se realizan y quien es el responsable de
realizarlos?, ¿Se lleva a cabo: Análisis de puestos; descripción de puestos;
diseño de puestos; planeación de recursos humanos? Guía: Análisis de puestos,
descripción de puestos, diseño de puestos, planeación de recursos humanos
(previsión de la demanda y oferta de recursos humanos)
3.
¿Cómo se realiza la promoción y la transferencia dentro de la organización como
actividades de reclutamiento interno? Guía: El reclutamiento interno se produce
cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa
reacomoda a sus empleados, por medio de la promoción, movimientos verticales en
la organización; transferidos, en 25 movimientos horizontales; o, transferidos
con promoción, que se entiende como movimientos diagonales.
4.. ¿Cuáles de las siguientes fuentes de
reclutamiento externo se utilizan y de qué forma? (Lista de fuentes), ¿De qué
forma se usan, si se usan, las siguientes fuentes?
Guía:
Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente en
reclutamientos anteriores, recomendación de candidatos por parte de los
empleados de la empresa, publicidad mediante anuncios en medios de comunicación
(prensa, radio, televisión e internet), carteles en la empresa, agencias de
empleo: organizaciones especializadas en el reclutamiento y selección de
personal, sindicatos o asociaciones de profesionales, instituciones técnicas o
educativas: universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación empresa-escuela, conferencias y ferias de
empleo en universidades y escuelas, convenios con otras empresas que actúan en el
mismo mercado, en términos de cooperación mutua, reclutamiento en línea a
través de internet, programas de capacitación
5. ¿Cómo se presenta la utilización de las
técnicas de selección de recursos humanos, y quien es el responsable de
realizarlas en cada caso? Guía: Entrevista, pruebas (de conocimiento o
habilidades), exámenes (psicológicos, de personalidad), técnicas de simulación
o de grupo
6.
¿Cómo se toma la decisión de aceptar a las nuevas personas que entran a la
organización?, ¿Qué proceso se lleva a cabo desde que comienza el proceso de
selección?, ¿Qué criterios de selección se tienen en cuenta durante el proceso?
Guía: selección en un solo paso o selección secuencial
7. ¿Cómo se administra la información obtenida
durante todo el proceso de reclutamiento y selección (manejo del conocimiento y
banco de datos)?
8. ¿Cómo se articula el proceso de
reclutamiento y selección con los propósitos organizacionales?
4.4.5 Capacitación al puesto
Es
un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en
las organizaciones, cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse,
esto es, señalando las etapas del proceso para llevarla a cabo y qué
actividades se deben realizar en cada etapa del proceso. Se hace una
clasificación de las técnicas que se deben utilizar en la enseñanza, señalando
cuál es la más efectiva para el aprendizaje. De igual manera, se señalan
algunos leyes o aspectos a tomar en consideración, para facilitar el
aprendizaje y se pueda aprovechar con mayor efectividad la capacitación de los trabajadores,
de tal manera que considerando ambos aspectos, es decir, si el instructor hace
más fácil la enseñanza, a los participantes en la capacitación se les
facilitará el aprendizaje, completándose de ésta manera el proceso de
“enseñanza aprendizaje” para beneficio de ambas partes, esto es, la
organización y el recurso humano
En
la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del
personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las
innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin
embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. “Hoy, las
compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que van un paso
adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja de la
compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la
organización”(Mondey y Noe, 1997, p. 4). De alguna forma, se podría decir que:
“el principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haciéndolas más
eficientes y más eficaces”(Werther y Davis, 1998, p. 8) a través de administrar
mejor los recursos humanos, de aquí que, una buena administración de recursos
humanos genera beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso
y valioso, se tiene que crear un ambiente de trabajo atractivo para retener al
personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento
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https://www.youtube.com/watch?v=aKFE4Tb73nM
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https://www.youtube.com/watch?v=aKFE4Tb73nM
